Eine Kündigung ist für Arbeitnehmer oft ein harter Einschnitt. Viele Betroffene stellen sich die Frage: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung und wenn ja, in welcher Höhe? Kein gesetzlicher Anspruch – aber häufig gezahlt Grundsätzlich gilt: Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in Deutschland nur in Ausnahmefällen, zum Beispiel nach § 1a KSchG (Kündigungsschutzgesetz), wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Mittlerweile seltener ist der Fall des §§ 9 KSchG, einem Auflösungsantrag in der Regel von Arbeitgeberseite im bereits laufenden Kündigungsschutzverfahren. In der Praxis kommt es jedoch auch ohne entsprechende gesetzliche Regelung häufig zu Abfindungszahlungen, etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Im Rahmen einer ersten Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht kommt es oft zu einer vergleichsweisen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung. Wie wird die Höhe der Abfindung berechnet? Die Höhe einer Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. In der Praxis hat sich jedoch eine grobe Faustformel (wohl auch in Anlehnung an § 1a Abs. 2 KSchuG) etabliert: 0,5 Monatsgehälter × Jahre der Betriebszugehörigkeit = Abfindungshöhe. Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit ergibt sich eine Abfindung von etwa 15.000 Euro. Wichtig! Diese Formel ist aber nur ein Richtwert. Die tatsächliche Abfindung kann je nach Einzelfall deutlich höher oder mitunter auch niedriger ausfallen. Bei besonderen sozialen Härtefällen, tariflichen Sonderregelungen oder wenn ein Kündigungsschutzprozess zugunsten des Arbeitnehmers ausgeht, kann sogar ein Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr verhandelt werden. Und dies ist ein entscheidender Punkt: sowohl ein Aufhebungsvertrag als auch ein gerichtlicher Vergleich sind Verträge, die einen übereinstimmenden Willen beider Vertragparteien voraussetzen. Mitunter ist es daher abhängig davon, wie hoch "gepokert" wird, welche Summe schließlich von Arbeitgeberseite zu zahlen ist. Hier ist die Erfahrung und das Know-how eines Fachanwalts für Arbeitsrecht sehr hilfreich. Weitere Einflussfaktoren Mehrere Faktoren können die Höhe einer Abfindung beeinflussen: Kündigungsgrund: Je unsicherer die Rechtslage für den Arbeitgeber, desto höher dessen Vergleichs- und Zahlungsbereitschaft. Soziale Kriterien: Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Schwerbehinderung können die Abfindung erhöhen. Verhandlungsgeschick: Ein erfahrener Anwalt kann durch geschickte Verhandlungen eine bessere Abfindung erzielen. Aufhebungsvertrag statt Kündigung: In Aufhebungsverträgen werden minunter höhere Abfindungen vereinbart Achtung Aufhebungsvertrag: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld Wer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet oder freiwillig auf eine Klage verzichtet, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Deshalb ist anwaltlicher Rat vor Unterzeichnung immer empfehlenswert. Fazit: Eine Abfindung ist oft verhandelbar – aber kein Selbstläufer. Lassen Sie sich rechtzeitig beraten, um Ihre Chancen zu kennen und keine finanziellen Nachteile zu riskieren. Vereinbaren Sie gerne einen Beratungstermin mit mir. Tel +49 89 23522545

Nachträgliche Klagezulassung, BAG-Entscheidung vom 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 156/24) Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 3. April 2025 (Az.: 2 AZR 156/24) mit der Frage auseinandergesetzt, ob eine Kündigungsschutzklage nach Ablauf der regulären Frist nachträglich zuzulassen ist, wenn die betroffene Arbeitnehmerin erst zu einem späteren Zeitpunkt Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erlangte. Die Klägerin war bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde ordentlich zum 30. Juni 2022 gekündigt. Das Kündigungsschreiben erreichte die Klägerin am 14. Mai 2022. Erst am 29. Mai 2022 führte sie einen Schwangerschaftstest durch, der positiv ausfiel. Aufgrund mangelnder frühzeitiger Information – sie erhielt erst am 17. Juni 2022 einen Termin beim Frauenarzt – gelangte sie erst nach Ablauf der Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG gesicherte Kenntnis der bestehenden Schwangerschaft. Die Klägerin machte geltend, dass sie aufgrund eines von ihr nicht zu vertretenden Grundes erst nach Ablauf der Frist von der Schwangerschaft erfahren habe. Das BAG urteilte, dass eine nachträgliche Zulassung der Klage gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG erfolgen müsse, sofern die versäumte Frist auf das verspätete Erkennen der Schwangerschaft zurückzuführen ist. Das BAG stellte in seiner Entscheidung mehrere Kernpunkte heraus: Die Klagefrist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang des Kündigungsschreibens. Diese Frist war zwar mit dem Zugang des Kündigungsschreibens angelaufen. Der Fristbeginn richtete sich nicht nach § 4 Satz 4 KSchG, denn die Beklagte hatte im Kündigungszeitpunkt keine Kenntnis von der seinerzeit bereits bestandenen Schwangerschaft der Klägerin. Die verspätet erhobene Klage war jedoch gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen. Die Klägerin erlangte erst am 17. Juni 2022 – also nach Fristende – durch den Frauenarzt die notwendige Bestätigung der Schwangerschaft. Der positive Schwangerschaftstest vom 29. Mai 2022 reiche nicht aus, um ihr die erforderliche Kenntnis zu vermitteln. Das BAG verneinte damit eine selbstverschuldete Verzögerung. Die Auslegung der §§ 4 und 5 KSchG durch das BAG entspricht den Vorgaben der Richtlinie 92/85/EWG, wie sie zuletzt in der „Haus Jacobus“-Entscheidung (EuGH 27. Juni 2024 – C 284/23) konkretisiert wurde. Diese europarechtliche Maßgabe ist ein zentraler Hinweis darauf, dass der Kündigungsschutz bei schwer vorhersehbaren Umständen – wie dem verspäteten Bekanntwerden einer Schwangerschaft – umfassend zu gewähren ist. Das Gericht betonte, dass die Tatsache, dass die Klägerin erst nach Ablauf der regulären Frist von der Schwangerschaft Kenntnis erlangte, ihre Schuld oder ein Versäumnis ausschließt. Die Regelung solle Frauen vor einer wirtschaftlich nachteiligen Situation schützen, die aufgrund externer Umstände entstanden ist. Haben Sie Fragen oder wünschen Sie eine weitergehende Beratung zum Thema Kündigungsschutz und Kündigungsschutzklage oder Sonderkündigungsschutz? Kontaktieren Sie mich gerne für eine erste und unverbindliche Beratung. Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de Hinweis: Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt für Arbeitnehmer oft eine unerwartete Belastung dar. Umso wichtiger ist es, die eigenen Rechte zu kennen und schnell zu handeln. Nachfolgend finden Sie einige wesentliche Aspekte zur Kündigung und zur Kündigungsschutzklage. 1. Kündigung – Form und Frist Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss stets schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam. Zudem muss die Kündigungsfrist gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlicher Regelung (§ 622 BGB) eingehalten werden. In bestimmten Fällen, z. B. bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oder während der Schwangerschaft, gelten strenge Schutzvorschriften. Hier ist die Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (z. B. Integrationsamt) zulässig. 2. Kündigungsschutz – Wann gilt er? Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate. Der Arbeitgeber hat regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 KSchG). Unter diesen Voraussetzungen benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung einen rechtlich anerkannten Grund: Betriebsbedingte Kündigung (z. B. Personalabbau, Schließung einer Abteilung) Verhaltensbedingte Kündigung (z. B. wiederholte Pflichtverstöße trotz Abmahnung) Personenbedingte Kündigung (z. B. dauerhafte Krankheit ohne Aussicht auf Besserung) Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber die der Kündigung zugrunde liegenden Gründe darlegen. 3. Kündigungsschutzklage – Frist und Vorgehen Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Achtung: Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Eine Kündigungsschutzklage zielt zunächst auf die Weiterbeschäftigung und kann verschiedene Ergebnisse haben: Weiterbeschäftigung: Falls das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Abfindung: Oft wird im Rahmen eines Vergleichs eine Beendigung unter Zahlung einer Abfindung ausgehandelt. Beendigung ohne Abfindung: Falls die Kündigung als wirksam bestätigt wird. 4. Außerordentliche Kündigung Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gelten Besonderheiten. Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies kann beispielsweise bei schweren Pflichtverletzungen, wie Diebstahl oder grobem Fehlverhalten, der Fall sein. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes aussprechen. Andernfalls verliert er sein Recht, fristlos zu kündigen. Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss umgehend vorgegangen werden, da die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung auch hier gilt. 5. Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer Die Praxis zeigt, dass von Arbeitgeberseite behauptete Kündigungsgründe bei anwaltlicher oder auch gerichtlicher Überprüfung oftmals nicht durchgreifen und die hierauf gestützten Kündigungen unwirksam sind. Viele Arbeitgeber sprechen Kündigungen aus, obwohl von vorne herein klar ist, dass die behaupteten Gründe eine Kündigung nicht rechtfertigen. Dies mag unter anderem auch daran liegen, dass viele Arbeitnehmer ihre Rechte vor den Arbeitsgerichten nicht wahrnehmen, aus Schock über die Kündigung, Kränkung oder weil ihnen die obigen Voraussetzungen und Hürden für eine wirksame Kündigung gar nicht bekannt sind. Im Falle des Erhalts einer Kündigung empfiehlt sich folgendes Vorgehen: Sofortiges Handeln: Dreiwöchige Klagefrist beachten! Kündigung genau prüfen lassen: Formfehler oder fehlende Gründe können zur Unwirksamkeit führen. Arbeitslos melden: Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Rechtlichen Beistand suchen: Ein erfahrener Anwalt kann Chancen und Risiken einer Klage bewerten und gegebenenfalls eine Abfindung verhandeln. Jede Kündigung ist ein Einzelfall und sollte individuell geprüft werden. Übrigens, wenn Sie rechtschutzversichert sind, übernimmt die Versicherung in der Regel die Kosten einer Erstberatung und einer Kündigungsschutzklage. Hinweis: Dieser Rechtstipp dient ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar Bild von kirill_makes_pics auf Pixabay

Das Amtsgericht München hat am 13.11.2024 (Az. 569 F 9511/24) einen Beschluss über den Entzug des elterlichen Sorgerechts aufgehoben und mit Beschluss vom 07.01.2025 (Az. 569 F 9549/24) auch das Hauptsacheverfahren für erledigt erklärt. Die Entscheidung wirft ein Schlaglicht auf die oft schwierige Balance zwischen staatlicher Eingriffsgewalt und den verfassungsrechtlich geschützten Rechten der Eltern. Hintergrund des Verfahrens Im September 2024 war den Eltern das Aufenthaltsbestimmungsrecht für den sechsjährigen Sohn nach Inobhutnahme durch das Jugendamt und Anrufung des Familiengerichts gemäß §§ 8 a SGB VIII, 1666 BGB entzogen worden. Das Jugendamt begründete die Maßnahme – neben unsubstantiierten Gewaltvorwürfen – im Wesentlichen damit, dass das Kind starke Entwicklungsverzögerungen aufweise und von den Eltern nicht ausreichend gefördert werden könne. Der Entzug führte zur Unterbringung des Kindes in einer Jugendhilfeeinrichtung. Mit dem Vortrag, dass die Eltern im Vorfeld stets kooperativ mit dem Jugendamt zusammengearbeitet und eine ambulante Erziehungshilfe beantragt hatten, die allerdings nicht genehmigt worden war und eine weitergehende Diagnostik zu den bei dem Sohn vorliegenden Entwicklungsverzögerungen durch die Eltern in die Wege geleitet wurde, wurde dem Vorbringen des Jugendamts im Verfahren entgegen getreten. Maßgeblicher Gesichtspunkt war aus Elternsicht, dass die Vorwürfe des Jugendamts zum einen haltlos waren und zudem das Kindswohl nicht dadurch gefährdet werde, dass die Eltern selber auf Unterstützung angewiesen seien, um dem Kind eine bestmögliche Förderung zu teil werden zu lassen. Diese Hilfe sei ihnen verwehrt worden. Der Umgang und die Beziehung der Eltern mit dem Kind war zudem augenscheinlich innig und liebevoll. Eine Rückführung des Kindes in den elterlichen Haushalt mit Unterstützung durch ambulante Hilfen sei ausreichend, um das Wohl des Kindes sicherzustellen. Entscheidung des Gerichts Das Gericht stellte fest, dass eine Herausnahme des Kindes aus der Familie den schwerwiegendsten Eingriff in das Elternrecht gemäß Art. 6 Abs. 2 GG darstellt. Eine solche Maßnahme sei nur dann gerechtfertigt, wenn das Wohl des Kindes im familiären Umfeld nachhaltig gefährdet ist. Dies war im vorliegenden Fall nicht (mehr) gegeben. Das Gericht konnte sich im Rahmen der Anhörung vom starken emotionalen Band zwischen den Eltern und dem Kind überzeugen. Dies sei ein bedeutender Faktor für die Rückführung. Die Eltern hätten durch ihr Verhalten und die Inanspruchnahme von Unterstützungs-maßnahmen gezeigt, dass sie zur Sicherstellung des Kindeswohls bereit sind. Eine stationäre Unterbringung des Kindes sei nur gerechtfertigt, wenn eine nachhaltige Kindeswohlgefährdung vorliegt. Fehlende "Optimierung" oder suboptimale Förderbedingungen rechtfertigten keinen solchen Eingriff. Das Gericht betonte, dass es nicht die Aufgabe des Staates sei, für eine „bestmögliche Förderung“ zu sorgen, sondern lediglich nachhaltige Gefährdungen abzuwenden. Die Aufhebung des Beschlusses führte dazu, dass die Eltern wieder vollständig für die Pflege und Erziehung ihres Kindes verantwortlich sind. Das Gericht wies allerdings darauf hin, dass die Eltern weiterhin eng mit Fachstellen zusammenarbeiten und Hilfsangebote annehmen müssen, um die Förderung und Entwicklung des Kindes zu gewährleisten. Die Aufhebung der im Eilverfahren getroffenen vorläufigen Entscheidung bestätigte sich im Rahmen des Hauptsacheverfahrens ((Az. 569 F 9549/24) nach Einholung eines familienpsychologischen Kurzgutachtens, welches den Vortrag der Eltern im Wesentlichen bestätigte. Diese Entscheidung zeigt, wie wichtig eine ausgewogene Abwägung zwischen Kindeswohl und Elternrechten ist. Die Verfassung gibt den Eltern das Recht, ihre Kinder zu erziehen, auch wenn dies mit Herausforderungen verbunden ist. Der Staat darf nur dann eingreifen, wenn tatsächlich eine nachhaltige Gefährdung vorliegt. Gleichzeitig wird deutlich, wie entscheidend die Kooperation der Eltern mit Fachstellen ist, um eine tragfähige Lösung zum Wohl des Kindes zu gewährleisten. Foto: pexels.com markusspiske

BAG Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten oberhalb der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten vorsieht, Teilzeitbeschäftigte unzulässig benachteiligt. Diese Regelung verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG und kann zudem gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, insbesondere wenn Frauen in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten überproportional vertreten sind. Im vorliegenden Fall hatte eine Teilzeitbeschäftigte geklagt, da sie trotz geleisteter Überstunden keine anteiligen Zuschläge erhielt. Das Gericht stellte fest, dass der Tarifvertrag gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstößt, da er keine Anpassung der Zuschlagsregelung an die Teilzeitquote vorsieht, und sah darin auch eine mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, da mehr als 90 % der Teilzeitkräfte beim Arbeitgeber Frauen sind. Die Klägerin erhielt eine Zeitgutschrift für die geleisteten Überstunden sowie eine Entschädigung in Höhe von 250 Euro. Dieses Urteil stärkt die Rechte von Teilzeitbeschäftigten und stellt klar, dass tarifliche Regelungen Teilzeitkräfte nicht benachteiligen dürfen. Wenn Sie als Teilzeitbeschäftigter Überstunden leisten, sollten Sie überprüfen, ob Ihre tarifvertragliche Regelung Ihnen einen Überstundenzuschlag gewährt. Sollten Sie ähnliche Benachteiligungen erfahren, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Nachzahlung der Überstundenzuschläge sowie auf eine Entschädigung.