FACHANWÄLTIN FÜR ARBEITSRECHT

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses stellt für Arbeitnehmer oft eine unerwartete Belastung dar. Umso wichtiger ist es, die eigenen Rechte zu kennen und schnell zu handeln. Nachfolgend finden Sie einige wesentliche Aspekte zur Kündigung und zur Kündigungsschutzklage. 1. Kündigung – Form und Frist Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss stets schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigungen sind unwirksam. Zudem muss die Kündigungsfrist gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlicher Regelung (§ 622 BGB) eingehalten werden. In bestimmten Fällen, z. B. bei schwerbehinderten Arbeitnehmern oder während der Schwangerschaft, gelten strenge Schutzvorschriften. Hier ist die Kündigung nur mit Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde (z. B. Integrationsamt) zulässig. 2. Kündigungsschutz – Wann gilt er? Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind: Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate. Der Arbeitgeber hat regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 KSchG). Unter diesen Voraussetzungen benötigt der Arbeitgeber für eine Kündigung einen rechtlich anerkannten Grund: Betriebsbedingte Kündigung (z. B. Personalabbau, Schließung einer Abteilung) Verhaltensbedingte Kündigung (z. B. wiederholte Pflichtverstöße trotz Abmahnung) Personenbedingte Kündigung (z. B. dauerhafte Krankheit ohne Aussicht auf Besserung) Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber die der Kündigung zugrunde liegenden Gründe darlegen. 3. Kündigungsschutzklage – Frist und Vorgehen Wenn Sie sich gegen eine Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Achtung: Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Eine Kündigungsschutzklage zielt zunächst auf die Weiterbeschäftigung und kann verschiedene Ergebnisse haben: Weiterbeschäftigung: Falls das Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt. Abfindung: Oft wird im Rahmen eines Vergleichs eine Beendigung unter Zahlung einer Abfindung ausgehandelt. Beendigung ohne Abfindung: Falls die Kündigung als wirksam bestätigt wird. 4. Außerordentliche Kündigung Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung gelten Besonderheiten. Eine fristlose Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Dies kann beispielsweise bei schweren Pflichtverletzungen, wie Diebstahl oder grobem Fehlverhalten, der Fall sein. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes aussprechen. Andernfalls verliert er sein Recht, fristlos zu kündigen. Auch gegen eine außerordentliche Kündigung muss umgehend vorgegangen werden, da die Drei-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung auch hier gilt. 5. Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer Die Praxis zeigt, dass von Arbeitgeberseite behauptete Kündigungsgründe bei anwaltlicher oder auch gerichtlicher Überprüfung oftmals nicht durchgreifen und die hierauf gestützten Kündigungen unwirksam sind. Viele Arbeitgeber sprechen Kündigungen aus, obwohl von vorne herein klar ist, dass die behaupteten Gründe eine Kündigung nicht rechtfertigen. Dies mag unter anderem auch daran liegen, dass viele Arbeitnehmer ihre Rechte vor den Arbeitsgerichten nicht wahrnehmen, aus Schock über die Kündigung, Kränkung oder weil ihnen die obigen Voraussetzungen und Hürden für eine wirksame Kündigung gar nicht bekannt sind. Im Falle des Erhalts einer Kündigung empfiehlt sich folgendes Vorgehen: Sofortiges Handeln: Dreiwöchige Klagefrist beachten! Kündigung genau prüfen lassen: Formfehler oder fehlende Gründe können zur Unwirksamkeit führen. Arbeitslos melden: Melden Sie sich innerhalb von drei Tagen bei der Agentur für Arbeit, um Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Rechtlichen Beistand suchen: Ein erfahrener Anwalt kann Chancen und Risiken einer Klage bewerten und gegebenenfalls eine Abfindung verhandeln. Jede Kündigung ist ein Einzelfall und sollte individuell geprüft werden. Übrigens, wenn Sie rechtschutzversichert sind, übernimmt die Versicherung in der Regel die Kosten einer Erstberatung und einer Kündigungsschutzklage. Hinweis: Dieser Rechtstipp dient ausschließlich allgemeinen Informationszwecken und stellt keine Rechtsberatung dar Bild von kirill_makes_pics auf Pixabay

Das Amtsgericht München hat am 13.11.2024 (Az. 569 F 9511/24) einen Beschluss über den Entzug des elterlichen Sorgerechts aufgehoben und mit Beschluss vom 07.01.2025 (Az. 569 F 9549/24) auch das Hauptsacheverfahren für erledigt erklärt. Die Entscheidung wirft ein Schlaglicht auf die oft schwierige Balance zwischen staatlicher Eingriffsgewalt und den verfassungsrechtlich geschützten Rechten der Eltern. Hintergrund des Verfahrens Im September 2024 war den Eltern das Aufenthaltsbestimmungsrecht für den sechsjährigen Sohn nach Inobhutnahme durch das Jugendamt und Anrufung des Familiengerichts gemäß §§ 8 a SGB VIII, 1666 BGB entzogen worden. Das Jugendamt begründete die Maßnahme – neben unsubstantiierten Gewaltvorwürfen – im Wesentlichen damit, dass das Kind starke Entwicklungsverzögerungen aufweise und von den Eltern nicht ausreichend gefördert werden könne. Der Entzug führte zur Unterbringung des Kindes in einer Jugendhilfeeinrichtung. Mit dem Vortrag, dass die Eltern im Vorfeld stets kooperativ mit dem Jugendamt zusammengearbeitet und eine ambulante Erziehungshilfe beantragt hatten, die allerdings nicht genehmigt worden war und eine weitergehende Diagnostik zu den bei dem Sohn vorliegenden Entwicklungsverzögerungen durch die Eltern in die Wege geleitet wurde, wurde dem Vorbringen des Jugendamts im Verfahren entgegen getreten. Maßgeblicher Gesichtspunkt war aus Elternsicht, dass die Vorwürfe des Jugendamts zum einen haltlos waren und zudem das Kindswohl nicht dadurch gefährdet werde, dass die Eltern selber auf Unterstützung angewiesen seien, um dem Kind eine bestmögliche Förderung zu teil werden zu lassen. Diese Hilfe sei ihnen verwehrt worden. Der Umgang und die Beziehung der Eltern mit dem Kind war zudem augenscheinlich innig und liebevoll. Eine Rückführung des Kindes in den elterlichen Haushalt mit Unterstützung durch ambulante Hilfen sei ausreichend, um das Wohl des Kindes sicherzustellen. Entscheidung des Gerichts Das Gericht stellte fest, dass eine Herausnahme des Kindes aus der Familie den schwerwiegendsten Eingriff in das Elternrecht gemäß Art. 6 Abs. 2 GG darstellt. Eine solche Maßnahme sei nur dann gerechtfertigt, wenn das Wohl des Kindes im familiären Umfeld nachhaltig gefährdet ist. Dies war im vorliegenden Fall nicht (mehr) gegeben. Das Gericht konnte sich im Rahmen der Anhörung vom starken emotionalen Band zwischen den Eltern und dem Kind überzeugen. Dies sei ein bedeutender Faktor für die Rückführung. Die Eltern hätten durch ihr Verhalten und die Inanspruchnahme von Unterstützungs-maßnahmen gezeigt, dass sie zur Sicherstellung des Kindeswohls bereit sind. Eine stationäre Unterbringung des Kindes sei nur gerechtfertigt, wenn eine nachhaltige Kindeswohlgefährdung vorliegt. Fehlende "Optimierung" oder suboptimale Förderbedingungen rechtfertigten keinen solchen Eingriff. Das Gericht betonte, dass es nicht die Aufgabe des Staates sei, für eine „bestmögliche Förderung“ zu sorgen, sondern lediglich nachhaltige Gefährdungen abzuwenden. Die Aufhebung des Beschlusses führte dazu, dass die Eltern wieder vollständig für die Pflege und Erziehung ihres Kindes verantwortlich sind. Das Gericht wies allerdings darauf hin, dass die Eltern weiterhin eng mit Fachstellen zusammenarbeiten und Hilfsangebote annehmen müssen, um die Förderung und Entwicklung des Kindes zu gewährleisten. Die Aufhebung der im Eilverfahren getroffenen vorläufigen Entscheidung bestätigte sich im Rahmen des Hauptsacheverfahrens ((Az. 569 F 9549/24) nach Einholung eines familienpsychologischen Kurzgutachtens, welches den Vortrag der Eltern im Wesentlichen bestätigte. Diese Entscheidung zeigt, wie wichtig eine ausgewogene Abwägung zwischen Kindeswohl und Elternrechten ist. Die Verfassung gibt den Eltern das Recht, ihre Kinder zu erziehen, auch wenn dies mit Herausforderungen verbunden ist. Der Staat darf nur dann eingreifen, wenn tatsächlich eine nachhaltige Gefährdung vorliegt. Gleichzeitig wird deutlich, wie entscheidend die Kooperation der Eltern mit Fachstellen ist, um eine tragfähige Lösung zum Wohl des Kindes zu gewährleisten. Foto: pexels.com markusspiske

BAG Urteil vom 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20 Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, die Überstundenzuschläge ausschließlich für Arbeitszeiten oberhalb der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten vorsieht, Teilzeitbeschäftigte unzulässig benachteiligt. Diese Regelung verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten gemäß § 4 Abs. 1 TzBfG und kann zudem gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen, insbesondere wenn Frauen in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten überproportional vertreten sind. Im vorliegenden Fall hatte eine Teilzeitbeschäftigte geklagt, da sie trotz geleisteter Überstunden keine anteiligen Zuschläge erhielt. Das Gericht stellte fest, dass der Tarifvertrag gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstößt, da er keine Anpassung der Zuschlagsregelung an die Teilzeitquote vorsieht, und sah darin auch eine mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, da mehr als 90 % der Teilzeitkräfte beim Arbeitgeber Frauen sind. Die Klägerin erhielt eine Zeitgutschrift für die geleisteten Überstunden sowie eine Entschädigung in Höhe von 250 Euro. Dieses Urteil stärkt die Rechte von Teilzeitbeschäftigten und stellt klar, dass tarifliche Regelungen Teilzeitkräfte nicht benachteiligen dürfen. Wenn Sie als Teilzeitbeschäftigter Überstunden leisten, sollten Sie überprüfen, ob Ihre tarifvertragliche Regelung Ihnen einen Überstundenzuschlag gewährt. Sollten Sie ähnliche Benachteiligungen erfahren, haben Sie möglicherweise Anspruch auf Nachzahlung der Überstundenzuschläge sowie auf eine Entschädigung.

Eine einvernehmliche Scheidung spart Zeit, Kosten und Nerven. Voraussetzung ist, dass beide Ehepartner sich über alle wichtigen Punkte einig sind – etwa zum Unterhalt, Sorgerecht, Umgangsrecht und zur Vermögensaufteilung. Der Vorteil: In vielen Fällen genügt ein einziger Anwalt, der den Scheidungsantrag stellt, was die Verfahrenskosten erheblich reduziert. Ablauf einer einvernehmlichen Scheidung Trennungsjahr: Voraussetzung für jede Scheidung ist in der Regel ein mindestens einjähriges Getrenntleben. Währenddessen können Einigungen über Unterhalt, Vermögensaufteilung und Umgang getroffen werden, sofern erforderlich. Anwaltliche Beratung: Einer der Ehepartner beauftragt einen Anwalt, um den Scheidungsantrag einzureichen. Der andere Ehepartner benötigt keinen eigenen Anwalt, sofern keine Streitigkeiten bestehen. Einigung und Vereinbarungen: Vereinbarungen, die einvernehmlich getroffen werden, sollten schriftlich fixiert und im Rahmen des Scheidungstermins protokolliert oder ggf. notariell beurkundet werden. Einreichung des Scheidungsantrags: Der beauftragte Anwalt reicht den Scheidungsantrag beim zuständigen Familiengericht ein. Anhörung vor Gericht: Beide Ehepartner werden zu einem Gerichtstermin geladen, bei dem die Einvernehmlichkeit und die Einhaltung des Trennungsjahres bestätigt werden. Scheidungsbeschluss: Nach der Anhörung ergeht der Scheidungsbeschluss. Mit dessen Rechtskraft ist die Ehe offiziell geschieden. Tipp: Frühzeitige Mediation oder anwaltliche Beratung kann helfen, Konflikte zu klären und eine faire Lösung zu finden. Kontaktieren Sie mich gerne und wir besprechen alles in Ruhe.

Arbeitgeber stellen Schriftstücke, wie Kündigungen und Abmahnungen ihren Arbeitnehmern häufig per Einwurfeinschreiben zu. Das galt bislang auch neben der Zustellung durch einen Boten oder dem Idealfall, der persönlichen Übergabe gegen Unterschrift oder im Beisein eines Zeugen, als eine Möglichkeit, um den Zugang eines Schriftstücks im Streitfall nachzuweisen. Das LAG Baden-Württemberg hat nun in seinem Urteil vom 12.12.2023-15 SA 20/23 entschieden, dass es den Einlieferungsbeleg und den Sendestatus eines Einwurfeinschreibens der Deutschen Post nicht als ausreichenden Nachweis für den Zugang eines Schriftstücks ansieht. In dem zugrunde liegenden Fall sprach eine Gemeinschaftspraxis einer Angestellten eine außerordentliche, hilfsweise eine ordentliche Kündigung wegen des Verdachts der Manipulation einer Patientenakte aus. Die Kündigung erfolgte zunächst während der Schwangerschaft der Angestellten und wurde nach der Entbindung erneut ausgesprochen. Das Kündigungsschreiben wurde per Einwurf-Einschreiben versendet. Zum Nachweis des Zugangs legte die Arbeitgeberseite den Einlieferungsbeleg und den Sendestatus der Deutschen Post AG vor. Die Arbeitnehmerin bestritt den Zugang der Kündigung. Das Gericht sah den Zugang der Kündigung zu Lasten des Arbeitgebers nicht als bewiesen an. Der nach § 130 Abs. 1 S. 1 BGB erforderliche „Zugang in den Machtbereich des Empfängers“ sei rein durch Vorlage des Einlieferungsbelegs nicht hinreichend bewiesen. Der Sendestatus, der auf dem Einlieferungsbeleg erfasst sei, erfolge durch ein rein maschinelles Verfahren, insbesondere ergebe sich hieraus nicht, welcher Zusteller das Schreiben zu welchem Zeitpunkt zugestellt habe. Dies sei allerdings erforderlich, um den Zugang nachzuweisen. Auch wenn das Einwurfeinschreiben für viele Arbeitgeber bequem ist, bleibt die persönlich erfolgte Übergabe des Dokuments die sicherste Methode, um den Zugang nachzuweisen. In diesem Fall kann ein Zeuge den Empfang des Schriftstücks bestätigen, was in einem Rechtsstreit einen eindeutigen Beweis darstellt. Bei der Zustellung eines Schriftstückes durch Einwurfeinschreiben sollte sicherheitshalber beim Dienstleister die Aushändigung eines Auslieferungsbelegs zumindest angefordert werden. Für Arbeitnehmer ist zu beachten, dass Arbeitgeber im Streitfall den Zugang einer Kündigung und auch einer möglichen vorherigen Abmahnung beweisen müssen. Es lohnt sich also, den tatsächlichen Zugang zu überprüfen und gegebenenfalls auch zu bestreiten. Die Beweislast im Rahmen einer Kündigungsschutzklage, dass das Dokument auch ordnungsgemäß zugestellt wurde liegt beim Arbeitgeber. Sofern Sie anwaltliche Beratung zu diesem Thema wünschen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügunng. Vereinbaren Sie gerne einen Besprechungstermin !

Der 12. Senat des Bundesgerichtshofs hat am 31.01.2024 (Az. XII ZB 385/23) eine Entscheidung des Familiengerichts und Oberlandesgerichts München aufgehoben und zur weiteren Prüfung zurückverwiesen. Die Beschwerdeführerin hatte sich gegen eine mit dem Exmann getroffene Vereinbarung gewandt, wonach eine von diesem zu leistende Zahlung auf güterrechtliche Ansprüche in Höhe von 60 Tsd. EUR von einem ihm vorher zu gewährenden Umgang mit den gemeinsamen Kindern abhängig gemacht wurde. Dies sollte den Vollzug der Umgangsvereinbarung für den Kindsvater in Peru sicherstellen. Der Kindsvater hätte kaum Möglichkeiten zur Vollstreckung der Umgangsvereinbarung in Peru gehabt. Das Familiengericht hatte diesen Vergleich gebilligt, ohne eine Kindeswohlprüfung durchzuführen. Die Antragstellerin hielt den gerichtlichen Vergleich für nichtig und beantragte die Fortsetzung des güterrechtlichen Verfahrens. Amtsgericht und Oberlandesgericht München wiesen den Antrag zurück. Der Bundesgerichtshof hat die Sache nun zur nochmaligen Überprüfung des geschlossenen Vergleichs an das Oberlandesgericht München zurückverwiesen. Der Bundesgerichtshof war der Ansicht, dass zwar nicht von vorne herein jeder zwischen Eltern hergestellte Zusammenhang zwischen der Vereinbarung von Umgangsterminen mit Vermögensinteressen unzulässig sei. Die Fälligkeit der Zahlung unter die Voraussetzung der Gewährung des Umgangs mit den Kindern zu stellen hielt das oberste Gericht im konkreten Fall aber für sittenwidrig. Es werde einseitig wirtschaftlicher Druck auf die Kindsmutter ausgeübt, sich an die Umgangsvereinbarung zu halten. Dies käme einer Vertragsstrafe gleich und die Vereinbarung werde somit faktisch erzwingbar gemacht, so der BGH. Eine Umgangsvereinbarung vollstreckbar zu machen, sei aber auch in Fällen mit Auslandsbezug Sache der Gerichte. Entscheidend war im vorliegenden Fall, dass keine sachliche Kontrolle des Familiengerichts unter dem wesentlichen Gesichtspunkt des Kindeswohls stattgefunden hatte, bevor die Vereinbarung gerichtlich gebilligt wurde. Eine Beteiligung der Kinder und deren Anhörung sei demnach erforderlich gewesen. BGH, Beschluss vom 31. Januar 2024, Az. XII ZB 385/23 Quelle: www.bundesgerichtshof.de

Im entschiedenen Fall war der betroffene Arbeitnehmer nach 21-jähriger Beschäftigung beim öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber, außerordentlich und hilfsweise mit sozialer Auslauffrist gekündigt worden. Dem betroffenen Arbeitnehmer wurde Arbeitszeitbetrug sowie die Privatnutzung seines Dienstwagens vorgeworfen. Der tariflich unkündbare Kläger (§ 34 TVöD) verwies im Rahmen der erhobenen Kündigungsschutzklage unter anderem darauf, dass eine einschlägige Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung nicht erfolgt sei. Das Arbeitsgericht München erachtete die dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen zwar als schwerwiegend. Im Rahmen der erforderlichen Gesamtwürdigung überwiege aber das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Vorliegend sei insbesondere wegen der langen Betriebszugehörigkeit eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen. Eine solche hätte - entgegen dem Vorbringen der Arbeitgeberseite im Verfahren – das Verhalten des Klägers noch beeinflussen und somit eine störungsfreie Zusammenarbeit wiederherstellen können. Das Arbeitsgericht München wies im Rahmen der Interessenabwägung ferner darauf hin, dass auf Arbeitgeberseite kein großer Schaden entstanden sei und eine Dienstanweisung zur Nutzung der Dienstwagen zuletzt 2012 erfolgt sei. Eine Klarstellung diesbezüglich sei daher vor Ausspruch der Kündigung erforderlich gewesen. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. (vg. ArbG München, A.z 13 Ca 8114/23 vom 01.02.2024, n. rkr.)

Bereits mit Urteil vom 8. September 2021 (Az. 5 AZR 149/21) hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der bis dato als beinahe unwiderlegbar geltende Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von Arbeitgeberseite durchaus erschüttert werden kann. Voraussetzung seien aber Umstände, die ernsthafte Zweifel an der behaupteten Arbeitsunfähigkeit begründeten. Stets erforderlich sei dabei die Würdigung der Gesamtumstände des jeweiligen Einzelfalls. Im aktuell entschiedenen Fall sah das Bundesarbeitsgericht den Beweiswert der vorgelegten Bescheinigungen nun – jedenfalls teilweise - als erschüttert an. Der betroffene Arbeitnehmer hatte sich schon einen Tag vor Zugang der Kündigung mit Erstbescheinigung krankgemeldet. Wenige Tage nach Zugang der Kündigung legte er zwei weitere Folgebescheinigungen vor, die passend bis zum Beendigungszeitpunkt eine andauernde Arbeitsunfähigkeit des Klägers nachweisen sollten. Sein neues Arbeitsverhältnis hingegen, konnte der betroffene Arbeitnehmer dann pünktlich zum 01. Juni wieder arbeitsfähig antreten. Der Kläger begehrte mit seiner Klage Entgeltfortzahlung für die gesamte Zeit der Arbeitsunfähigkeit. Das Bundesarbeitsgericht sah den Beweiswert der Erstbescheinigung zwar nicht als erschüttert an, da nicht gesichert sei, dass der Arbeitnehmer schon vor dem Zugang Kenntnis von der bevorstehenden Kündigung hatte. Für die Folgebescheinigungen nach Zugang der Kündigung erkannte das Gericht aber einen Zusammenhang zur ausgesprochenen Kündigung. Der passgenaue Zeitraum der Folgebescheinigungen und die unmittelbar anschließende Aufnahme eines neuen Arbeitsverhältnisses, seien hinreichende Anhaltspunkte, um Zweifel an den vorgelegten Bescheinigungen zu begründen. Dem Kläger obläge daher für die Zeit vom 7. bis zum 31. Mai 2022 die volle Darlegungs- und Beweislast für die Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (Vorinstanz, vgl. Urteil vom 8. März 2023, Az. 8 Sa 859/22), welches noch der Rechtsauffassung des Klägers gefolgt war, hatte hierzu aber folgerichtig keine Feststellungen getroffen und wird dies nun nachholen können. Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2023, Az. 5 AZR 137/23

Steht der Biss durch eine fremde Katze fest, so hat sich die typische Tiergefahr der Katze verwirklicht, der Tatbestand des § 833 Abs. 1 BGB ist somit eröffnet. Die Frage, wie sich der Biss im Einzelnen ereignet hat, ist damit für die Bejahung der Haftung des Tierhalters an sich laut BGH demnach zunächst umbeachtlich. Allenfalls für die Beurteilung einer möglichen (anteiligen) Mithaftung des Geschädigten kommt es danach ggf. auf den konkreten Ablauf des Schadensereignisses an. Hierzu der BGH in der Entscheidung vom April 2022: "Ob die Katze unter dem Tisch oder unter dem Sofa lag und ob der Kläger das Sofa angehoben hat oder lediglich anheben wollte, ist in diesem Zusammenhang irrelevant. Entscheidend ist, dass der Kläger durch den Katzenbiss, in dem sich die typische Tiergefahr der Katze verwirklicht hat (vgl. zum Hundebiss: Senatsurteil vom 25. März 2014 - VI ZR 372/13, VersR 2014, 640 Rn. 5 a.E.), verletzt worden ist. Die Einzelheiten des Schadenshergangs könnten lediglich bei der Frage Bedeutung erlangen, ob die Tierhalterhaftung wegen Mitverschuldens - oder ganz ausnahmsweise wegen rechtsmissbräuchlicher Geltendmachung - beschränkt oder ausgeschlossen ist (vgl. Senatsurteile vom 25. März 2014 - VI ZR 372/13, VersR 2014, 640 Rn. 7; vom 20. Dezember 2005 - VI ZR 225/04, VersR 2006, 416 Rn. 14 ff.)." Die Praxis zeigt, dass - anders als bei Hundebissen - bei Verletzungen durch fremde Katzen häufig an die Haftung des Katzenhalters überhaupt nicht gedacht wird. Aufgrund der Vielzahl der im Katzenmaul vorhandenen Keime haben Katzenbisse allerdings häufig schwerwiegende Entzündungsfolgen, auch wenn der Biss an sich zunächst oft als Bagatellverletzung erscheinen mag. Umso wichtiger hier mögliche Ersatzansprüche gegenüber einer ggf. eintrittspflichtigen Haftpflichtversicherung überprüfen zu lassen. Fundstelle: NJW 2022 S. 10 Nr. 25 Quelle: Bundesgerichtshof

Ein Arbeitnehmer, der sich in einer aus sieben Mitgliedern bestehenden privaten Chatgruppe in stark beleidigender, rassistischer, sexistischer und zu Gewalt aufstachelnder Weise über Vorgesetzte und andere Kollegen äußert, kann sich gegen eine dies zum Anlass nehmende außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses nur im Ausnahmefall auf eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung berufen. Der bei der Beklagten beschäftigte Kläger gehörte seit 2014 einer Chatgruppe mit fünf anderen Arbeitnehmern an. Im November 2020 wurde ein ehemaliger Kollege als weiteres Gruppenmitglied aufgenommen. Alle Gruppenmitglieder waren nach den Feststellungen der Vorinstanz „langjährig befreundet“, zwei miteinander verwandt. Neben rein privaten Themen äußerte sich der Kläger – wie auch mehrere andere Gruppenmitglieder – in beleidigender und menschenverachtender Weise ua. über Vorgesetzte und Arbeitskollegen. Nachdem die Beklagte hiervon zufällig Kenntnis erhielt, kündigte sie das Arbeitsverhältnis des Klägers außerordentlich fristlos. Beide Vorinstanzen haben der vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Das Berufungsgericht hat rechtsfehlerhaft eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung des Klägers betreffend der ihm vorgeworfenen Äußerungen angenommen und das Vorliegen eines Kündigungsgrundes verneint. Eine Vertraulichkeitserwartung ist nur dann berechtigt, wenn die Mitglieder der Chatgruppe den besonderen persönlichkeitsrechtlichen Schutz einer Sphäre vertraulicher Kommunikation in Anspruch nehmen können. Das wiederum ist abhängig von dem Inhalt der ausgetauschten Nachrichten sowie der Größe und personellen Zusammensetzung der Chatgruppe. Sind Gegenstand der Nachrichten – wie vorliegend – beleidigende und menschenverachtende Äußerungen über Betriebsangehörige, bedarf es einer besonderen Darlegung, warum der Arbeitnehmer berechtigt erwarten konnte, deren Inhalt werde von keinem Gruppenmitglied an einen Dritten weitergegeben. Das Bundesarbeitsgericht hat das Berufungsurteil insoweit aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses wird dem Kläger Gelegenheit für die ihm obliegende Darlegung geben, warum er angesichts der Größe der Chatgruppe, ihrer geänderten Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Gruppenmitglieder an den Chats und der Nutzung eines auf schnelle Weiterleitung von Äußerungen angelegten Mediums eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung haben durfte. Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 19. Dezember 2022 – 15 Sa 284/22 Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.08.2023